Dużo ostatnio czytam o zarządzaniu przedsiębiorstwem, turkusowych organizacjach i wartościach w tychże organizacjach. Przeczesuję literaturę, ale też rozmawiam z bardziej bądź mniej znajomymi mi osobami na takie pozornie około firmowo-zarządcze tematy. I moglibyście zastanowić się, skąd tutaj ten wpis? I po co? Ano stąd, że chciałam się z Wami podzielić pewną, coraz mocniej we mnie pracującą refleksją. Że system edukacji, to nie tyle EDUKCAJA, co SYSTEM. A jak system, to ORGANIZACJA (też przedsiębiorstwo). A jak organizacja, to właściwie wiele z tego, o czym pisze się we współczesnej literaturze odnośnie zarządzania organizacją można przenieść na grunt zarządzania szkołą, a dalej: zarządzania klasą. A właściwie przewodzenia klasie szkolnej. Po drugie: od dawna nie przystajemy w naszym systemie edukacji do kształtowania postaw i umiejętności pozwalających naszym dzieciom odnaleźć się w późniejszym dorosłym świecie. Podobnie, jak za czasów H. Forda kształcimy bowiem do posłuszeństwa, bezmyślnego wykonywania zadań i pełnego podporządkowania. I kiedyś – a owszem – były to niezwykle pożądane cechy. Ale świat dawno poszedł już daleko na przód, a oświata stoi ze swoim kagankiem w miejscu, w którym stała dawno dawno temu…

Jeżeli zastanowimy się bowiem nad coraz bardziej popularną ideą turkusowych organizacji, to odkryjemy, że jej podstawowymi zasadami jest samoświadomość i samosterowność (chociaż nie lubię tego słowa) menedżerów i pracowników. Im bardziej świadomy samego siebie, swoich potrzeb, swoich zasobów (ale i ograniczeń) menedżer, im bardziej jest on uważny na zasoby, style pracy, preferowane style komunikowania się i myślenia pracowników, tym łatwiej może oddawać im odpowiedzialność i przekazywać zadania dopasowane do ich możliwości. A pracownik tym samym staje się bardziej gotowy do samodzielnego działania, innowacyjny i kreatywny. Szczególnie, jeżeli z procesu przekazywania odpowiedzialności wyłączy się kontrolę i ocenę, które – jak wiemy – skutecznie zabijają i kreatywność i wewnętrzną motywację. I o dziwo, możemy zostać w naszych turkusowych przedsiębiorstwach przy strategii działania zorientowanego na nagrodę. Tyle tylko, że pozwolenie pracownikom na samodzielne podejmowanie decyzji, ryzykowanie, branie odpowiedzialności za własne zadania i stworzenie przestrzeni do ujawnienia własnego potencjału samo w sobie jest już traktowane jako nagroda. Dlaczego? Bo wzbudza satysfakcję i chęć do działania, tworzy pozytywna atmosferę zaufania i wiary w możliwości pracownika. A wszystko to wysyła wzmaga w naszym mózgu procesy wytwarzania dopaminy, serotoniny i oksytocyny, które z kolei uaktywniają ośrodek nagrody. Pracownikowi chce się chcieć i działać i ma z tego frajdę i satysfakcję.

Wydaje się, że podstawowym – pierwotnym – problemem naszych przedsiębiorstw jest brak otwartych, nastawionych na własny rozwój menadżerów, którzy gotowi są oddać poczucie  kontroli, władzy i nieomylności na rzecz samodzielności i odpowiedzialności pracowników. Ale tak naprawdę należałoby sięgnąć jeszcze bardziej krop wstecz: brakuje systemu kształcenia pokazującego menedżerom, że tak można, i że daje to zdecydowanie lepsze rezultaty, chroni przed wypaleniem zawodowym i poczuciem z jednej strony chronicznej odpowiedzialności, a z drugiej poczuciem braku wpływu na wszystko, co dzieje się w systemie. I poczucie, że pracownikom nic sie nie chce. Ano nie chce się, jeżeli otrzymują zadania niedopasowane do ich możliwości, bo narzucone z góry.

Pracownikom jednak brakuje mądrego i wyważonego wsparcia w realizowaniu tejże odpowiedzialności. Brakuje im kompetencji. Przyczyn takiej sytuacji może być wiele. Jedną z nich jest na pewno brak odpowiedniej karty menedżerskiej. Kadry samoświadomej, stabilnej, z mocno ugruntowanymi wartościami. Menedżerów gotowych oddać własną odpowiedzialność i poczucie kontroli.

 

A teraz proszę Was o przeczytanie powyższego tekstu raz jeszcze, ale w nieco inny sposób:

proszę zamieńcie słowo

przedsiębiorstwo na: szkoła

menedżer na: nauczyciel

a pracownik na: uczeń.